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中国南方人才市场

广州人力资源管理学会

广州市人才研究院

南方人力资源评价中心

联合编著

《薪酬调查报告》制作方法

数据搜集周期

报告的薪酬数据的搜集时期从每年的51日起至次年430日止。

 

数据来源

本报告结合南方人才的资源平台优势,主要从以下六大途径搜集样本:

数据来源

搜集手段

作用

JOB168简历信息库

从简历库中抽取20155月至20164月间更新的并经过了人工验证的相关薪酬数据

直接从个人角度收集真实客观的薪酬信息,准确体现市场人才供方实际情况

JOB168企业职位信息库

从企业职位信息库中抽取20155月至20164月间更新的企业自行发布的实际职位相关薪酬数据

直接从企业用人角度收集真实客观的薪酬数据,准确体现市场人才需求方实际情况

在线薪酬调研

通过在线调查平台投放薪酬调查问卷,邀请广东省各地区的企业参与薪酬调查

真实掌握企业客观的薪酬数据,为报告数据提供了翔实的数据依据

猎头与咨询项目案例数据

参考南方猎头60万份的高级人才简历数据和每年度操作的700例职位数据;参考南方人力资源评价中心近年来服务的数十家管理咨询客户相关薪酬数据

从猎头和咨询的视角,为中高端和稀缺职位、技术人才的薪酬水平,为高管、高技术等关键职位提供翔实的数据依据

4000多家人事外包企业

参考4000家人事代理、人事外包企业,10多万名派遣员工的原始薪酬数据

为报告数据提供了更大意义上的实际数据保障

南方人力资源评价中心广东省考试数据信息

参考南方人力资源评价中心20155月至20164月间组织实施的广东省范围内1000余场次、约60万人次企事业单位的公开招聘、竞争上岗考试职位的相关薪酬数据

为报告数据提供更加翔实的实际数据依据

 

数据覆盖范围

本报告调查的重点地域范围以广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区为主。

 

研究原理

本报告是在对广东地区的8个城市地区34个行业进行大规模薪酬数据调查的基础上,通过科学的统计分析方法得到的薪酬参考数据。它反映的是2016-2017年度广东相关地区和行业的薪酬总体状况。本报告不是数据普查搜索报告,不以具体样本作为分析对象,呈现的数据亦不代表全社会的薪酬数据,因此仅适用于参与调查和应用过南方人才市场及其相关服务的企业、机构和个人群体。

本薪酬调查报告采用定性和定量研究相结合、线上与线下调研相结合的方法,运用定距随机抽样、行业词汇构架和编码、统计分析等方法,对采集到的数据严格把关,多次进行细致的人工筛选,最后通过专业统计分析平台进行数据整理和分析,通过检索量统计、相关分析、交互分析、回归分析等方法,得出研究结果,并根据数据结果和相关资料做出相应的判断和预测。

 

数据处理方法

本报告在数据处理上,对采集到的数据采用严格的筛选条件,并多次进行细致的人工筛选,剔除无效或极端的数据:

1剔除重复、不完整以及无效的数据。

2剔除违背国家法律法规的不合理数据。

3剔除有悖于逻辑及常理的数据。

4剔除10%以及后10%的数据。

5.限定最样本点的样本量。样本量过小不能如实反映市场的实际状况,本薪酬调查报告的职位薪酬数据最小样本点的样本量限定为不少于25个(行业惯例为7)。

6.采用更具代表性的百分位数10分位25分位、50分位、75分位、90分位统计(企业在使用本报告的数据时,如欲参考市场平均水平,可参考50分位数据)。

 

职位分析方法

不同职位的区分依赖于职位的评估,本薪酬调查报告的职级分类是在南方人才现行职级分类体系基础上,结合南方人力资源评价中心职位族系统,同时参考《中华人民共和国职业分类大典》分类标准和企业反馈信息整理得出的。确定职级标准参照了以下依据

1.确定职位适用范围:主要体现于对不同行业、不同地区、不同企业规模、不同性质企业的职位定义。

2.确定职位实际内容:主要体现于不同规模企业的职位定义,同时考虑同一职位名称的职责、权限范围。

3.确定宏观因素:主要体现于不同职位在不同城市和地区受区域政策、区域经济态势的影响,参考了国家统计局、广东省以及广东各城市发布的经济发展状况、城市居民消费价格指数、物价上涨指数等信息。

4.限定职责:为了确定不同职级之间的关系,我们对不同职位做了基本的可参照职责描述,但更多的是依据不同职位等级来进行职位匹配。

通过南方人才薪酬数据处理模型,按照企业所在城市或地区、所属行业、性质、注册资金额、规模(雇员人数、营业额)进行样本分组,对不同企业的员工招聘方式、培训方式、福利状况(包括交通、餐饮、住宿、假期、保险)以及上述条件的合理化逻辑分布等因素,采取具体要素量化、关键点参照的对比方法,确定不同企业的职级归类。

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